Ce dernier se définit comme un ensemble d’actifs identifiables séparément et qui participent à la rentabilité présente et future de l’entreprise, mais dont la valeur n’apparaît pas dans son bilan. Nous pouvons enrichir nos connaissances et les transmettre sans pour autant diminuer ce niveau de connaissances. C’est tout l’enjeu de la notion de partage de savoirs. La connaissance n’est pas exclusive : celui qui la détient n’empêche pas autrui de l’avoir également. Partager les connaissances au sein d’une entreprise apparaît donc comme un moyen de créer de la valeur et de rendre celle-ci pérenne.
Aujourd’hui, nous remarquons que la gestion des connaissances est souvent laissée à l’initiative des volontés personnelles. La transmission des savoirs est alors disparate, non-homogène et non-pérenne. Devant l’urgence de maintenir en capacité opérationnelle différentes activités techniques (départ en retraite, turn-over, restructuration, relocalisation, etc.), des initiatives isolées se développent dans l’entreprise, démultipliant ainsi le nombre de microsystèmes de gestion de connaissances qui n’interagissent que très peu les uns avec les autres. Ce phénomène accroît la complexité organisationnelle de l’entreprise et rend la recherche d’informations et de connaissances longue et énergivore. L’enjeu est alors de structurer ces différentes initiatives au sein d’un système de gestion des connaissances global*, de fédérer les parties prenantes autour de cet outil et d’intégrer les bonnes pratiques de capitalisation des savoirs dans la routine de travail des individus. Il est aujourd’hui primordial de répondre à ces défis, au regard de la conjoncture de marché sinusoïdale et des organisations qui connaissent des phases de croissance exponentielle. Ces phénomènes rendent les anciennes méthodologies de transmission des savoirs insuffisantes. A l’ère de l’économie de la connaissance, la structuration des flux d’informations et la pérennisation de la mémoire de l’entreprise (contextes, motivations des décisions, zones d’accords et de doutes…) sont les principaux vecteurs de performance.